|
||||||
Organisatie van LeertrajectenInleiding Elke grotere organisatie heeft het overwogen of ook daadwerkelijk tot uitvoer gebracht: het opzetten van een eigen opleidingsafdeling (Academy) waarin nieuwe medewerkers worden geschoold en voorbereid op een professionele loopbaan in de betreffende organisatie. Vooral in de topjaren voor de afgelopen eeuwwisseling, was het begrip ‘Academy’ populair. Het was immers lastig om nieuw personeel te vinden, dus waarom zou je de mensen dan niet zelf opleiden. De verwachting is dat de interesse in de organisatie van dit soort trajecten in een aantrekkende markt weer zal toenemen.
Ervaringen uit de praktijk Indien u zelf van plan bent een leertraject te (laten) organiseren, neem dan een aantal ervaringen uit de praktijk ter harte: Werving & Selectie: Zorg voor duidelijke selectiecriteria: maak aan alle betrokkenen duidelijk waarnaar gezocht en waarop geselecteerd moet worden. Selecteer niet alleen op aanwezige Kennis en Vaardigheden, maar vooral ook op Attitude, Sociale/Communicatieve vaardigheden en Persoonlijkheid. Het succes van een trainee in het traject is voor een groot deel afhankelijk van zijn/haar instelling. Zorg voor meerdere selectierondes. Breng variatie aan in de interviewtechnieken. Stel als doel de potentiële trainee optimaal te leren kennen. Schets een realistisch beeld van hetgeen deelnemers te wachten staat wanneer zij in een traject deelnemen. Maak de motivatie van deelnemers om aan het traject deel te nemen zo goed mogelijk inzichtelijk. Screen op intrinsieke motivatoren om de kans op succesvolle deelnemers te vergroten. Screen de mate van zelfkennis bij kandidaten. Bepaal in hoeverre kandidaten in staat zijn zelfstandig hun functioneren aan te passen aan de context. Pas de begeleiding aan op dit facet van zelfstandigheid. Gebruik de intakeprocedure direct om kandidaten te enthousiasmeren over het traject dat hen te wachten staat. Benadruk de unieke kans die hen wordt geboden. Benut elke kans tot positieve attitudevorming. Organisatie: Zorg voor een duidelijke structuur in de organisatie rondom een opleidingstraject en communiceer deze organisatiestructuur aan alle betrokkenen (deelnemers, docenten, begeleiders, etc.) Implementeer duidelijk procedures voor installatie en configuratie van benodigde hard- en software en voor het beschikbaar maken van resources (docenten, lokalen, materiaal, etc.) Beleg duidelijk de verantwoordelijkheid voor inhoudelijke en mentale begeleiding van cursisten tijdens het traject. Hanteer zoveel mogelijk, maar niet ten koste van alles, de oorspronkelijke planning. Hanteer duidelijk huisregels gedurende het traject en zorg voor strikte naleving van deze regels indien dat de voortgang ten goede komt. Optimaliseer communicatie teneinde te komen tot adequate voortgangscontrole. Trajectbegeleiding: Differentieer in inhoudelijke, organisatorische en mentale begeleiding. Laat de inhoudelijke begeleiding uitvoeren door docenten en externe experts. De mentale en organisatorische begeleiding kan bijvoorbeeld in handen zijn van een projectleider, cq projectbegeleider. Zorg voor voldoende officiële contactmomenten waarin een formatieve evaluatie kan plaats vinden ten aanzien van de uitvoering van het traject en de individuele voortgang en situatie van de deelnemers. Installeer duidelijk escalatiemechanismen voor onvoorziene gebeurtenissen in of rondom de opleidingsactiviteiten (installatie, gebeurtenissen in trainingen, etc.) Zorg voor een duidelijk boodschap en bepaal als organisator zelf de voortgang van het traject. Besteed voortdurend aandacht aan een positieve attitudevorming gedurende het traject. Bewerkstellig dat individuele afwijkingen in de leergang mogelijk zijn indien de situatie daarom vraagt. Evaluatie: Implementeer een adequaat formatief evaluatiemechanisme om de kwaliteit van opleidingsactiviteiten in het leertraject continu te bewaken en, indien nodig, om acties ter verbetering van de kwaliteit te ondernemen. Evalueer niet alleen op gezette tijden de kwaliteit van opleidingen, maar ook het verloop van groepsprocessen, de collectieve voortgang, de individuele voortgang, de rol van individuen binnen de groep en andere zaken die van belang zijn om het traject tot een succesvol einde te brengen. Zorg voor kwantificeerbare doelstellingen om tijdens evaluatiemomenten en testmomenten objectief de resultaten te kunnen bepalen. Communiceer alle betrokkenen (opdrachtgever, docenten, studenten, begeleiders) omtrent veranderingen die worden doorgevoerd als gevolg van evaluaties. Structuur: Houd rekening met het feit dat leertrajecten zich over het algemeen kenmerken door een grote hoeveelheid theorie die in korte tijd overgedragen moet worden aan de deelnemers. Zorg voor een goede afwisseling in theorie, praktijk en ervaring. Bouw voldoende rustmomenten en bufferdagen in om het traject aan te kunnen passen aan onvoorziene gebeurtenissen en omstandigheden. Zorg voor synthese van leerstofcomponenten door het inplannen van opdrachten of opleidingsactiviteiten waarin het combineren van kennis en vaardigheden en het verkrijgen van inzicht centraal staat. Zorg voor regelmaat en structuur in het leertraject om deelnemers in een stabiele omgeving te laten studeren en werken. Trainingen: Trainingen dienen uiteraard te voldoen aan de gebruikelijke onderwijskundige richtlijnen. Zorg daarnaast voor een goede ‘rode draad’ in het leertraject, o.a. door te kiezen voor een logische volgorde, maar ook door in alle trainingen te verwijzen naar de ultieme doelstelling van de opleiding (de premisse). Zorg voor een grote mate van interactie en variatie in werkvormen om een scholingsperiode voor een langere periode ook voor volwassenen interessant te maken. Refereer zo veel mogelijk aan de toekomstige werkpraktijk van de deelnemers. Probeer zoveel mogelijk werkvormen te hanteren waarbij de deelnemers zelfstandig (individueel of in groepsverband) opdrachten uitvoeren en zodoende praktijk en theorie weten te combineren. Natuurlijk zijn er veel meer overwegingen en aanbevelingen van toepassing op ontwikkeling en organisatie van dergelijke leertrajecten. Belangrijk is echter dat wordt voortdurend wordt gestreefd naar het bereiken van de doelstelling voor het traject: de deelnemer zodanig opleiden dat hij/zij in staat is zelfstandig die werkzaamheden uit te voeren die van hem/haar verwacht mogen worden in het kader van zijn/haar toekomstige functie. Bij het vormgeven van het leertraject, is het raadzaam de zogenaamde IITSN-structurering toe te passen:
Fig. 1 – IITSN Model voor leertrajecten De eerste fase van het model betreft de werving en selectie van kandidaten. Vaak wordt deze fase uitgevoerd door de toekomstige werkgever van de kandidaten. IT Opleiders vervullen echter graag een adviserende rol bij het opstellen van functieprofielen en criteria voor de te werven kandidaten. De tweede en derde fase omvatten trainingsactiviteiten. De tweede fase vormt de inleiding tot het traject en heeft als doel de deelnemers goed voor te bereiden (emotioneel, inhoudelijk en organisatorisch) op de komende modules. De derde fase betreft de daadwerkelijk opleidingen die verzorgd dienen te worden. De cyclus uit deze fase wordt voor elke module uit het traject herhaald. Het testmoment is belangrijk om te bepalen of inderdaad aan de voorkenniseisen voor de volgende module wordt voldaan. Synthese van de leerstof is de voornaamste doelstelling van fase 4. Een verdere transfer van de kennis naar praktijksituaties is daarnaast ook erg belangrijk. Dit kan worden bewerkstelligd door het bieden van een goede stage of afsluitende opdracht waarin opgedane kennis uit de verschillende modules of vakgebieden geïntegreerd moet worden toegepast. Uitgangspunt van het model is dat uiteindelijk een goede begeleiding bij het werk noodzakelijk is om het opleidingstraject optimaal te laten renderen. Het opdoen van ervaring, het opbouwen van zelfvertrouwen, het groeien van het benodigde referentiekader: deze processen worden vaak pas echt goed in gang gezet op het moment dat deelnemers volledig aan het werk zijn.
Deze tekst is samengesteld door Management Start.
|
||||||
