Waarom ontbreekt het aan goede operationeel managers?

Door: Freek Hermkens

Goede (aan)sturing is cruciaal voor het behalen van organisatorische doelstellingen. Het aanstellen van goede operationeel managers is hiervoor een van de voorwaarden. Dit lijkt zo evident en er zijn boeken vol geschreven over leidinggeven in al zijn facetten. Toch is het helaas vaak in kwalitatieve zin niet goed gesteld met de operationeel managers binnen de Nederlandse dienstensector.

In de dienstensector horen we nogal eens de volgende uistpraak: "Echte professionals kunnen niet leidinggeven!" Is het daarom dat we zo weinig goede operationeel managers beschikbaar hebben? Ja, wellicht maar het is niet de enige reden. Volgens mij zijn er een aantal andere redenen aan te wijzen waarom we zo’n gebrek hebben aan goede operationeel managers:

- 1 -
In Nederland zijn er geen universiteiten en/of hogescholen die afgestudeerden afleveren die speciaal zijn opgeleid om de rol van “operationeel manager” te vervullen (op een paar uitzonderingen na). Studenten opgeleid in andere disciplines zoals (internationale) bedrijfskunde, economie en bestuurskunde zijn er des te meer. Hierbij ligt de nadruk echter vooral op een brede opleiding en het behandelen van mogelijke strategische issues.

- 2 -
Operationele zaken worden binnen bedrijven vaak niet als interessant genoeg gezien: ze zijn niet “sexy”. Als gevolg hiervan hebben weinig Nederlandse topmanagers hands-on operationele ervaring. Via staffuncties binnen finance, marketing, en productontwikkeling zijn zij doorgestroomd naar een hogere leidinggevende functie. Hierdoor ontbreekt het in menig managementteam aan gevoel voor en affiniteit met de uitvoering (de operatie). Gevolg is dat de werkvloer vaak niet de managementaandacht krijgt die benodigd is om de productiviteit blijvend te verhogen.

- 3 -
Dit gebrek aan “populariteit” van de uitvoering heeft gevolgen voor de manier waarop de functie van operationeel manager over het algemeen is ingevuld: als start- of als leerfunctie of door een ervaren specialist. De jonge trainee heeft als doel het doormaken van een snelle groei en het leren kennen van het bedrijf. Voor de trainee kenmerkt een eerste leidinggevende functie zich door de mogelijkheid veel te oefenen en de ruimte voor het maken van fouten. Meestal leidt dit na twee of drie jaar tot het verhuizen naar een andere (staf-) functie. De ervaren specialist is op basis van zijn inhoudelijke kennis gevraagd voor de functie van team- of groepsleider. Echter vaak zonder dat hem daarvoor de mogelijkheid is geboden om de benodigde managementvaardigheden te verwerven en zonder hem een serieus perspectief te bieden voor verdere groei.

- 4 -
In tegenstelling tot punt 3 ziet men ook wel het tegenovergestelde. Jonge academici die op een managementfunctie geplaatst worden en daar vele jaren blijven zitten. Het risico daarvan is dat zij weinig of geen ervaring opdoen in een andere omgeving. Door dit gebrek aan ervaringen in andere omgevingen leren ze niet op verschillende manieren naar problemen te kijken en daardoor leren ze ook niet verschillende oplossingen voor die problemen te zien. Men krijgt onvoldoende inzicht in hoe het ook anders kan. Een te snelle doorstroom is dus niet goed maar te lang blijven zitten op één functie en onvoldoende doorstroom is ook niet goed en zorgt voor een stuk bedrijfs-/afdelingsblindheid.

- 5 -
Gebrek aan duidelijke verantwoordelijkheid: veel verschillende afdelingen leveren een bijdrage aan het proces. Hierdoor zijn ook diverse managers verantwoordelijk voor het proces. Maar vaak heeft niemand binnen de organisatie de totale operationele verantwoordelijkheid voor de uitvoering van het gehele proces. Dit gebrek aan verantwoordelijkheid zorgt ervoor dat medewerkers binnen een bedrijf dus niet een operationele managementfunctie ambiëren omdat men het idee heeft vanuit een dergelijke functie onvoldoende bijdrage te kunnen leveren binnen het bedrijf.

- 6 -
Binnen veel bedrijven ontbreekt het aan een trainee/opleidingsprogramma voor operationeel leidinggevenden. Meestal hebben de opleidingstrajecten betrekking op de functies binnen bijvoorbeeld marketing en finance. Doordat opleidingstrajecten voor operationeel leidinggevenden niet in het bedrijf zijn verankerd ontbreekt het op dit gebied aan een constante voeding en overdracht van kennis. Telkens moet het wiel opnieuw worden uitgevonden en moet men bedenken hoe het moet. Juiste begeleiding en overdracht van kennis en kruisbestuiving van operationeel leidinggevenden is van groot belang maar het gebeurt niet of nauwelijks.

Kortom: het belang van goede operationeel managers staat niet hoog genoeg op de agenda binnen organisaties. Dit komt omdat het vak van operationeel manager wordt ondergewaardeerd!

Freek Hermkens is werkzaam als organisatieadviseur bij O&i (www.oi.nl) in Utrecht. Freek heeft jaren ervaring in het verbeteren en optimaliseren van bedrijfsprocessen bij grote dienstverlenende bedrijven.

Reageer op dit artikel...